也觉得心情开朗不少。
  〃好，我让张婶熬点粥。〃尹乔点了点头，便下楼去了。
  看着尹乔的身影，方璃给了自己一个坚定的笑容：方璃，要坚强！没有亲情、没有爱情，你还有自己！
  ——第二节，薪酬方案——
  新来的薪酬绩效经理纪雅兰，将每个职位的工资带和标准比、标准差全部算出来后，约洛雨熙在会议室沟通着细节和疑问。
  〃洛经理，从这些数据上来看，后勤部门的员工工资比市场水平略低，销售部门的员工工资比市场水平高出了不少；研发部门，好象过于的低了些！如果要调整的话，低的可以调高、但高的调低就难了！但是如果不平衡调整的话，公司的薪酬总值就会掉下来。〃数据确实做得非常的精确、而且非常的仔细。而这个结论，却让她一时间找不到破解的法子。
  〃恩，这个暂且不谈，至于要不要调整、整体预算要不要增加，待我们确定了薪酬的方式之后再说。〃洛雨熙点了点头，肯定了纪雅兰的透过数据分析得出的结论，但也指出了薪酬设计步骤中的核心与重点。
  〃公司现行的薪酬方式，基本是同一个岗位同一种标准，大家深受同工同酬思想的影响几十年来不变，可是同一个岗位不同的人来做，结果是完全不同的！而这个结果又具有预测性，并不能完全用绩效工资来平衡——比如说：我们在招聘的时候，明知道一个一分钟打字100个的人，比一分钟打字50个的人单位时间里的录单量会更大！这时候我们又找不到一个一分钟打字100个的人，只找到了一个打字60的，那么，我们应该如何支付薪酬？还是说同岗同酬，既然决定让他干这个活儿，就给这个岗位的标准工资？〃洛雨熙看着纪雅兰问道。
  〃这倒是个难题！如果比标准工资少，不符合同岗同酬的原则；如果给标准工资，又觉得不值！〃纪雅兰有些为难的说道。
  洛雨熙点了点头，对她说道：〃所以说，同工同酬是个伪命题！事实上在企业中是不可能做到同工同酬的！就连我们在接受供应商的原材料时，在不能完全达到一线标准时，不还有二等品吗？这二等品在不影响我们产品质量的前题下，我们同意降级使用，不也还要压低价格吗？产品况且如此，更何况弹性如此大的人呢！〃
  〃洛经理，你真逗！不过，好像是这个道理，有时候权衡之下，确实只能降级使用！可这降级的是人，不是产品，你又不好拿这个理由去和他谈，挺伤人自尊的！〃纪雅兰听着不由得笑了起来。
  〃就因为这样，我们才要在薪酬制度中从方式到标准都具体化，既然不违被好狡辩者同工同酬的大锅饭心里，又能拉开能力不同者的收入差距！〃洛雨熙也跟着笑了起来，为自己将人与物品放在一起打比方，而感到有些不好意思。
  〃这样考虑的话，可以将工资分成两部分：一部分是岗位工资，这部分来体现同工同酬的概念；另一部分是能力工资，这一部分做出能力标尺，每个标尺的卡度上给一个数值，这样一分钟打50的、60的、70的就都能找到自己的能力工资位置了！〃纪雅兰根据洛雨熙的提示，将自己的想法说了出来。
  〃不错，这个想法很好！符合现代宽带薪酬制的思想原理，将能力标尺制成一个宽带，从符合最低标准到能力特别优秀的人，都能够纳入这个宽带里面。〃洛雨熙点了点头，对纪雅兰快速而敏锐的思维表示很是欣赏。
  〃但是，这又会出现一个问题了，员工工资的组成又多了一个项目，将会变得复杂无比！〃纪雅兰将员工工资的组成各项写成一个组合工式在稿纸上，递到洛雨熙面前，七七八八有五六项，看起来真够让人头晕的。
  〃你有点儿前后台不分了！〃洛雨熙摇摇头说道。
  〃前后台不分？〃纪雅兰不是很明白。
  〃你是后台，所有错综复杂的公式计算关系都在你这里，但并不代表需要将他呈现在前台去！〃洛雨熙看着她还是有些不明白，便又说道：〃对于我们在确定员工工资的时候，这一项确实分两部分：岗位薪酬和能力薪酬；但这个呈现在员工面前的不是一个公式，而是一个结果！他的结果名字叫：标准薪酬！〃洛雨熙在纪雅兰的公式上画了两个圈和箭头，表明了过程和结果的分开管理思路。
  〃我明白了，标准薪酬由我们按照评估标准确定下来，写在给员工OFFER上的数值，就是这个最终结果了，而不会告诉他岗位工资是多少，能力评级是几分儿，对吧。〃纪雅兰这点了解的点了点头。
  〃恩，这个在薪酬确定流程上可以体现出来，现在不忙讨论这个，还是要把薪酬方式确定下来，我们需要做两套方案去给方总选，确定下来后，我们再讨论细节问题。〃洛雨熙点了点头，对她说道。
  〃恩，那我再跳出这个数据，看看员工的意见到底集中在哪几个方面，我再给您建议！〃纪雅兰将刚才讨论的细节都详细的记了下来，然后将员工调查的文字性资料带了出去。
  ——
  为了这个工资方案，洛雨熙又连续的加了几天班了。
  裴云凡打电话来的时候，洛雨熙大多还在办公室里：〃怎么工作走上正轨了也还这么忙呢？〃
  对此，裴云凡有些小小的抱怨，他这个跨国公司的老板都腾出时间了，她却连整块与她通话的时间都没有，不是突然想到一个问题要补到方案里去，就是到了与咨询公司约谈的时间，要挂电话。
  〃走上正轨表示所有的忙碌都在计划之中，而脱离正轨是指为了救火而忙，工作几乎是没有成效的！所以，并不能用忙或不忙来区分是不是走上正轨呢！〃洛雨熙诡言巧辩着，让裴云凡拿她无可奈何。
  〃你总是有道理！今天准备几点下班？〃裴云凡问道。
  洛雨熙看了看电脑右下角的时间——已经8点了！忙说道：〃收拾收拾就下班了。〃
  〃我过十分钟来查岗，看你走了没有！〃裴云凡威胁道。
  〃边讲电话边在收拾东西啦！〃洛雨熙插上耳机，将桌上的资料放进电脑包里后，其它零散的稿纸就一起扫进了抽屉里，很快的桌子就收拾好了。
  裴云凡听见电话里辟哩啪啦的声音，在电话那边温柔的笑了——不管多忙、不管什么时候，他的意见和劝告，她总是很听得进去。
  〃裴云凡，我好了，在往电梯间走呢。〃洛雨熙边关灯边向电话那边的裴云凡汇报着。
  〃恩，慢慢儿走，到了车上再挂电话。〃裴云凡温柔的声音，让一个人穿行在这黑暗的写字楼里的洛雨纱，只感觉到一股有人陪伴的安心和喜悦。
  。。
  ☆、【卷二：夫妻之道】　chapter　180　来自S市的消息
  ——第一节，薪酬方案——
  一周后
  “方总，这次的碰头会，主要介绍薪酬调查的结果，同时和大家分析一下公司薪酬现状和人力资源部的设想，再收集一下大家的意见，这样做出来的方案会更具操作性！”洛雨熙去会议室的时候，方爵已经先到了，正坐在主座上，翻看着会议资料，而其它与会人员则还没有来，所以便主动走过去，向他介绍会议准备的情况。
  “恩，分析得不错，不过好像没有结论。”方爵边翻资料边说道。
  “是的，我想收集了大家的意见之后，再做结论，这样得到的信息会更完整一些。”洛雨熙点头说道。
  “这样虽然能顾及到大家的想法，也会全面，但可能会有失专业度！”方爵合起资料，示意洛雨熙坐下：“家的意见固然重要，但薪水涉及到每个人的利益，让利益既得者去制定规则，这个规则一定会出问题！而且，大家也只能谈谈外行的想法，却不一定符合公司的薪酬政策，也不符合薪酬原则！所以，你们作为专业部门，还是应该有所建议、有所坚持！”
  “我知道，我在讲解的时候会注意这一点的！后期的方案也会遵循专业专门的方向来做，大家的意思也会汇总到专业方向里面去的。”洛雨熙点了点头，在笔记本上将方爵的话记了下来。
  虽然在心里，她并不十分认同方爵的意见——专业固然重要，但方案不是为了专业而做的，专业是为了实用而服务的！所以，专业只是提出方向，真正解决问题，应该还是要遵循现实的规律才好。
  不过，老板的话，是一定要听的！她当然也有办法，把方案写得尽量的专业，最多再多做一本操作手册用于解释就好，这样专业也有了、现实也有了，倒是不相违悖的！
  随着各部门总监陆续来到会议室，洛雨熙向方爵打了招呼后，便站起来回到了前排自己的坐位上。
  ——
  “洛经理，期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后，再交一份漂亮的作业！”销售部陶铭走进来笑着说道。
  “财务预算系统改革可是李总亲自做的，那么专业的东西我哪儿懂呀。”洛雨熙并不领情陶铭的恭维——一来知道这人不是什么好鸟；二来财务预算系统现在运行的效果还不错，她也不愿意抢了李总的功劳！
  “洛经理总是这么谦虚！”陶铭耸了耸肩，摊开笔记本在会议桌前坐下来，随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。
  随着所有人员的到齐，洛雨熙看了看时间：已经到了约定开会的时间，大家的时间观念真是越来越好了！
  洛雨熙抬头看了方爵一眼，他也正看着她，赞许的点了点头——江开会不迟到这个问题，在她主持的会议上，已经做得非常好了！
  洛雨熙轻轻一笑，朝着纪雅兰点了点头，让她将电脑音乐关掉，将PPT切换到讲稿的主画面——一张薪酬与绩效的关系图作为PPT的背景，显得严肃而专业。
  ——
  “这次会议的目的我就不再重复了，我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果！”
  “薪酬满意30；，其中40；为后勤部门！而业务部门只占10；，采购部、设计部基本没有！”
  “认为：过得去，还行的，50；，每个部门比例差不多！”
  “对薪酬不满意的，占20；，多集中在业务部、采购部、设计部！期中，觉得干得比拿多占60；，主要是销售部；觉得薪酬没有体现个人价值占30；，主要是采购部和设计部！其它原因占10；！”
  “这是公司内部的薪酬情况，我们再看看外部薪酬调查的数据：后勤部门薪酬低于市场同类型公司8；，销售部薪酬高于市场同类型公司19；，设计采购部门低于市场同类型公司15；！”
  “这样的差距与我们内部调查的满意度，基本一致！所以说，在内外数据的对比下，我们认为有必要重新做职位价值评估，然后调整薪水！这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性！”
  “下面，我们再看看我们的薪酬系统：据统计，公司整体有98个职位类别，每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别，但在同一职位类别上：工作成效的高低、工作能力的区别，除了绩效考核能体现外，薪酬并不能体现！而恰恰：绩效考核是评估工作结果的，而薪酬是评估个人价值的！也就是说，公司没有为员工建议价值评估体系，而导至员工自我价值和工作成就感不强！”
  “从这个角度上来分析，我们更加认为现行的薪酬方式需要调整！我在这里所说的调整，并不是简单的涨工资、降工资的问题！而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案！”
  “综合以上意见，我想了解一下各位总监的想法，大家有意见和建议，希望今天都能提出来，我们在做方案设计时，会充分考虑大家的意见，再以专业的方式呈现给大家！”洛雨熙停顿了一下，将PPT停放在满意度和外部数据对比的两组图上。
  “大家有意见要先提，不要现在不提事后反对，那就反对无效了！”方爵接着洛雨熙的话，半开玩笑半认真的说道。
  “我问洛经理一个问题，所谓的薪酬改革，与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢，否则是否会出现不匹配的问题！”财务李总首先提出了自己的疑问。
  洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问，然后对李总监说道：“不会同时改，如果同时推进两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找出问题点在哪里！”
  “至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！”
  “如果不