惫げ荒芄涣哓摹Ｋ担骸叭毡韭蟮崩推骄恳荒昊ㄔ谠惫ど砩洗笤加?000万日元。当然这一笔钱绝对不是浪费。为了保障员工及其家属的健康，日本麦当劳每一年共支付1000万日元给东京警察医院，作为保留病床的基金。全体员工和家属都能够得到一张诊断卡，可以随时凭卡住院。在员工及其家属生病、发生意外的时候，可以立即在医院接受治疗或者动手术。即使在星期天得了疾病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院的途中因来不及施救而丧命。”曾经有两年，麦当劳的员工都不曾生病住院，那么麦当劳每一年的1000万日元不是白交了么？但是藤田田不这么认为，他说：“只要让员工安心工作，对于麦当劳来说就不会吃亏了。”
  西方著名的心理学家马斯洛将人的需求从低到高划分为5个层次：“生理需求、安全需求、社会需求、受到尊重的需要和自我实现的需要；人只有满足了最低的层次的需求之后才能逐步追求更高层次的需求。联系到实际，作为奋战在第一战线的员工，他们最看重的必然是利益，现实的物质利益，因此我们只有先“投之以桃”，才能进一步得到员工们的“报之以李”，只有用薪水或者其他的物质方式保证员工无生活之忧，才能使他们安心工作并且发挥主动性和创造性。
  薪水使员工分享企业成长果实
  薪水不仅是保证了员工的基本生存，而且还体现了劳动的价值，多劳多得，有能力者多得，对公司贡献大者多得。当然这种劳动价值还与公司的业绩直接相关，公司发展快盈利能力强，那么员工的薪水就高，体现出来的劳动价值也就高，所以从这个层面上讲，薪水还使员工分享了企业的成长成果，让自己劳动的价值在公司的成长和壮大中得以体现。
  一个公司要发展壮大，必须得让员工分享公司成长的成果。沃尔玛就是这样一个从一家小百货店开始创业成长为世界巨头的公司。为了使员工能与企业共同成长，在沃尔玛的术语中，公司员工甚至不被称为员工，而被称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年的利润。截至20世纪90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，沃尔玛又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票。这样，员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。
  沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣上刻着“我们关心我们的员工”字样；管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。
  一个只讲物质利益不讲使命的企业，肯定走不远；但一个只讲奉献不讲物质利益的企业，在现实生活中也生存不下去。
  给员工以满意的薪水
  薪水对于激励员工来说非常重要，但并不是说越高越好，因为公司不可能有这样的财力，那么这就有一个问题：薪水在什么程度上就算合理呢？最重要的就是给员工以满意的薪水！埃克森就是按照这样一个原则来设计员工薪水的：从本世纪初期在美国得克萨斯第一次发现石油开始，埃克森就一直在石油竞技场上顶风前进，目前，该公司是美国当前原油和天然气最大的生产商之一。埃克森公司成立至今，已有100多年的历史，该公司的迅猛发展不仅使其成为能够影响世界石油及其产品发展的重要力量，而且对世界发达国家的工业也构成了左右的势力。公司的迅速发展，在某个方面来说，是与他们合理的薪水制度是分不开的。埃克森的薪水制度所遵循的原则只是很简单的一点：“让员工满意！”而所谓的让员满意并不是说让员工的薪水无限制的高，也不是说员工希望自己的薪水是多少就是多少，而是说员工在对于自己所得的劳动比较自己的付出的时候是满意的。每一个员工都会认为自己在付出这样的劳动之后所获得的薪水是合情合理的。为了达到这一点，埃克森公司可谓是下了一番苦功夫。首先他们遵循公平的原则，不会让员工觉得另外一个员工付出了比自己少的劳动却获得较多的薪水，引发员工的不满；同时，埃克森还注意对员工们的基本生活进行保障；另外，艾柯森又注意薪水的梯度性，让员工之间有一个相互追赶的方向和目标。
  从埃克森的成功我们可以得到以下启示：
  一：设计与管理薪酬制度是一项最困难的管理事务，如果建立有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环。相反，则是使员工的积极性发挥不出来。因此，如何让员工从薪酬上产生最大的满意度，已经成为现代企业组织应该把握好的课题。比如，当员工对于薪水的期望值是2000的时候，管理者给了他3000美元；在员工的期望值并没有升高的时候，管理者又主动给他涨到了4000美元，而美元出现特殊情况的时候，你再把他的薪水降到了3000。这个时候矛盾就会出现，你的激励机制就会失去意义。
  二：设计适当的薪酬制度，应当注意奖励适度的薪酬原则。奖励不适当就会引起员工的情绪，并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻又会对员工产生不了激励的作用，或者让员工产生没有被受重视的感觉，所以，奖励一定要讲究适度。
  三：用薪水激励员工还要注意讲究一个公平原则。管理者给予员工任何不公平的待遇，都会影响他们的工作效率与情绪，更重要的是影响激励效果。对于取得同样成绩的员工，一定要获得同样层次的奖励。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励。
  当然，薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易被人运用的手段。所以，作为主管，应该在薪水设计上多下功夫，设计出让你的员工满意的薪水来。
  “当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美来代替责备呢？”
  ——戴尔卡耐基
  赞美的力量
  人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。有位企业家曾经说过：“人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。”纵然部属只有一点点的进步，我们也应该赞美他，因为，这样才能激励他不断地改进。
  玛丽凯公司的老板玛丽凯阿什就是深深懂得赞美的力量的人。“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”玛丽凯认为，人的天性喜欢被人赞美而不喜欢被人批评。所以，她在自己的公司中倡导了一种重要的管理原则——赞美。为了赞美，从玛丽凯这位最高领导到最下层的主管，都细心努力的发现每一个员工的优点，不放过任何一个机会给予赞美。有这样一个小例子：业务督导海伦新招进一位美容顾问，这位顾问讲了三个晚上的美容课，却没有卖出一美元的化妆品。在第四次课，她卖出了35美元的产品。尽管这35美元的产品和其他的顾问一次卖出了一两百元的美容产品相比，算不得什么，但海伦却大加赞赏：“你的美容课卖出了35美元，实在太棒了！你很有前途的。”这样的赞美，使这位美容顾问很受到鼓舞，从此与美容业结下了不解之缘，一直做了下去，并升作了业务督导。
  玛丽凯认为，赞美具有树立个人自信心的神奇力量，一个人如果每一个小成就都受到了赞美，他就会有信心去尝试争取更大的成就。在玛丽凯的公司里面，数以千计的业务督导，都是在不断的赞美声中走向成功的。缘于此，玛丽凯化妆品公司的网络不断的扩展。
  为了赞美，玛丽凯甚至出版了一本专门的月刊——《喝彩》杂志。《喝彩》杂志主要是对销售、招募新人、团队领导方面有杰出表现的前100名员工给予赞美。几十万名职工无不企图跻身其中，因而在工作上你追我赶，公司事业蒸蒸日上。“赞美是一种有效而又不可思议的力量，很不幸，许多管理人员不愿意加以利用。”玛丽凯肯定而又遗憾地说。
  的确如此，赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的“武器”，为什么不经常使用呢？
  赞美的方式有诀窍
  多赞美，少批评是原则，但就方法论上还是大有讲究，赞美方式不恰当就成了变相批评，甚至有时候比批评还难受。赞美也是有诀窍的，以下的方法，可以帮助你增进赞美的力量：
  1、赞美要培养关爱、欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法，不要仅仅是因为管理学书上说赞美重要你就天天赞美，但都落在嘴皮上，内心里一点都没有欣赏别人的心态，这样的赞美会让人觉得不真诚；
  2、注意赞美的表达方式。每个人都有出色的表现，但在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对不同的情况，应给予方式不同的赞美。
  3、赞美的内容要具体，赞美要找到值得你赞美的事情。我们都知道赞美女孩子时，说“你的眼睛真迷人”比说“你真迷人”更能打动女孩子的心，为什么呢？因为“你真迷人”这句话说的太笼统，说不定人家女孩子还在心里想“这句话我都听厌烦了，谁知道你心里怎么想呢？”，而听到说“你的眼睛真迷人”，女孩子会想“他观察的真仔细，看来我眼睛确实漂亮”，效果完全不一样。赞美员工也一样，应该就具体的事情表示你对员工的欣赏，比如“你今天写给公司的信函很好”、“你这个月的财务报表做的很清楚，一点差错都没有”等等；
  4、赞美要真诚，虚情假意的赞美不如不赞美；
  5、赞美时配合你关爱的眼神和肢体语言。不要在赞美员工的时候眼睛还在看其他东西或者手里还在写其他的东西，这种赞美就像木偶戏，或者会让对方觉得你好像在履行公事。
  6、赞美要及时，一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气，过时的赞美无效！
  7、让员工知道你感到自豪高兴的心情。
  8、赞美要讲究你的语言表达技巧，不要把好事说成坏事，也别让别人产生误解。
  工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定。当他们得到赞赏和鼓励之后，会本能地发挥出更多的光和热。为什么我们不会学得慷慨一些呢？试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并真正地告诉他吧！
  赞美是合乎人性的领导法则。适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚地赞美了我的表现。我就知道他是在真挚地关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当下属感到自己的表现越来越受到肯定和尊重时，他们会以感恩之心表现得越来越出色，越来越精彩。因此我们要多赞美、少批评，一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。另外赞美下属方式要恰当，用语言、真诚的微笑、欣赏的眼神等用来赞美他人。
  第19课——利用压力激励员工
  没有压力就没有动力。
  ——摘自《大兵别哭》
  压力也是一种激励方法
  没个人不希望得到赞扬。但是，如果只是一味地赞扬，也不见得就是好事。如果一个人只是生活在被称赞的蜜糖当中，长此以往，势必会养成自高自大、目空一切的态度，而且很容易丧失工作的斗志，对生活也失去下一步的目标。在这个时候，就应该给与必要的压力。有压力，才会使他不在现实中慢慢的腐朽，才会使他始终保持着昂扬的斗志。因此，给下属一定的压力，其实也是一种激励的方式。
  有这样一个故事：伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他说：“只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。”可是，?